管理的最高境界是「成就」,而非「控制」

时间:2019-07-25 来源: 国内新闻

01

Each manager

Must recognize these two points

How to effectively manage the target.

Let's first take a look at the typical problem.

The annual revenue target of a company is such that sales will reach 500 million by December 31, 2019.

The goal of 500 million yuan seems to be able to be divided according to these four modules, and the horizontal can be compared, that is, when should each person, in the corresponding region, on which product lines, what kind of sales should be there?

Once this job is done, the manager seems to be at ease, and everything is implemented on the head. So I feel that I have completed a very important thing, and the rest is the subordinates, depending on their execution.

On the contrary, the goals that are often decomposed clearly are not always realized as expected. Managers are anxious to strengthen their target responsibilities, strengthen performance appraisal, and make all employees nervous and take the goal seriously.

Such managers don't know that employees don't take these seemingly decomposed goals seriously.

There are three reasons for this:

1. This is just the goal of the manager

Although it was given to employees, even written performance appraisals, and even employee signatures, employees did not think that this is the goal of their efforts.

2. In the knowledge of most employees, the goal is a negative burden

Employee's cognition: This is the goal given by the superior to me, and then I am really tired; we are done, and the ultimate "profit" is not the leader.

3. I didn't think about "making things done"

xx无论目标实际上是高还是低,还是恰到好处,缺乏员工参与都是不合理的。只是我不能在这里工作。给我下一步,但我不必“做事。”程的决心。

这种目标管理有两个行动:发布目标和评估目标。

显然,这不是一个真正的目标管理。这种方式是“控制”员工,让他们实现您想要的目标。

每位经理都必须清楚地认识到两件事:

接受目标的麻木员工不是执行者,而是没有考虑目标,麻木和麻木; 2.每个人都想做他们愿意做的事情,并且不愿意受到控制;

管理中的法律被称为不值得法律,这意味着:

如果你觉得这对员工的思想不重要,或者你认为自己不应该做得好,那么你就不会受到这些事情的激励。即使你做得好,你也不会有成就感,你会被打破,你也不会嫉妒。感。

考虑一下,我们很多人都在工作,虽然它似乎在努力工作,但它是否反映了“不值得法律”?

管理者需要重新定位自己的目标管理,因为真正的目标管理是通过您的管理技能将您自己或组织的目标转变为员工自己的目标。

请记住,这个“自己的”不会发给他,是给他的,是他的“自己的”,但他真的觉得他应该这样做。

要做到这一点,您需要将经理的起点从“管理和控制”转变为帮助员工实现目标。

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02

如何建立员工角色

从“被动控制”到“自我承诺”

目标管理有四个基本链接:

目标---- ----测量距离----持续改善

大多数经理都做了前两个,只做了这两个,即设定目标并采取措施。

因此,员工会觉得你总是为我设定目标,也会检查我。

只有不到10%的管理人员知道基于员工自发管理的良好目标管理需要做下两个,即距离和改善。

评估不是目标管理的目的。

我们的目标管理是一个完整的循环,通过它我们可以发现员工绩效与既定目标之间的差距。

他必须能够看到这个差距并理解。目前,评估是基于客观事实而不是经理的个人因素。

在找到差距后,为了员工的发展和下一个目标的实现,经理必须与他一起制定改进计划。

在这一点上,你的角色不再是评估师,而是一位帮助他成长的导师和合作顾问。让他开始明白这些是对自己负责的。糟糕的结果是基于事实,但我们必须共同努力。实现下一个目标的方法。

这是完整目标管理所需的四个基本链接。如果您作为经理,您将从分配和评估的概念转变为设定目标并帮助员工实现目标,那么员工的自发性将大大增强。因为他真的能感受到:你对他有好处!

除了正确理解目标管理外,管理者还需要在管理过程中改进以下四个方面,从而将员工的角色从“被动控制”转变为“自我承诺”,从而激活个人主动性,实现高层次团队性能。

第一个转变:管理眼点的变化

传统管理层对员工管理的关注滞后,针对当前评估的过去时期(绩效期)的绩效关注是事后评估。

使员工“自我管理”的重点应该基于当前的现实,重点是如何规划他们未来的表现。

这样的重点将减轻员工的压力,是一种发展管理。

第二个转变:目标实现方式的变化

几乎所有管理人员都知道一种特别有用的武器,即“胡萝卜加大棒”,获得奖励和惩罚似乎是合理的。但事实上,在大多数公司的政策中,奖励和惩罚的范围并不明显。当它降下来时,它将变得无痛。

在团队的当前阶段,以90名人才为主要组成部分,管理者需要了解如何实现目标管理。

员工尝试“自我承诺”和“自我管理”的基础是管理者是否可以通过指导/提供/鼓励学习和发展来改善他们的表现。

没有人喜欢被管理,在看到经理的“胡萝卜加大棒”策略后,没有人能够产生“自我管理”的动机。

第三个转变:管理角色的变化

在绩效较低的团队中,经理的角色是僵化的,处于较高的位置。他们总是习惯于使用目标设定和绩效评估工具来判断员工的绩效。

可以想象,在这种作用下,员工自然会得到辩护,他们将体现在最小化目标,缩小责任范围和减少积极反馈。

经理的角色应改为:

这是管理者在员工方向指导和实现目标的战略/路径指导方面的价值的重要体现。

管理人员应向员工提供更多帮助/沟通/反馈,并在允许的工作范围内积极授权。

当你不再用大刀检查时,你可能会不时改变大刀的状态,但转换它来帮助员工实现,利用你的资源和能力来帮助他们,从而形成一种帮助,员工自发性自然增加了很多。

当管理者责怪员工缺乏自主权时,他们需要问自己,他们是什么角色。

第四次转型:追求员工的自我承诺

当经理管理目标时,他们中的大多数缺乏员工的心理状态,忽略了员工被动控制的感觉,很难产生自发的动力。

经理的“控制欲望”应该变得更加先进,低级别的控制欲望势在必行。给订单的感觉仍然是很多经理人沉迷其中。

先进控制的愿望应该是追求员工的自我承诺,真正的管理艺术就是让别人达到你想要的目标,而他们认为这是他们的目标。

处于“被动控制”状态的员工将表现为被动/防御心态,这是目标管理的副作用,而既定目标将消除员工的积极性。

处于“自我承诺”状态的员工将积极主动地参与学习和工作发展的过程。他们会积极思考问题,积极思考实施的策略,逐步减少情况,减少情况。

一般而言,管理者必须考虑您的管理层是“控制”还是促进员工的“自我管理”,以便他们能够激活个人以实现更高的绩效目标。

每个经理都像一个团队的父母。他必须知道如何利用团队成员的力量,而不是设计一套框架来修复它们。

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